Ante ello — el trabajador puede impugnar la medida en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la empresa de la modificación realizada para obligar a la empresa a acreditar en los tribunales que tiene una causa que justifica la supresión de esta retribución. Para proceder a este tipo de modificaciones (la empresa tiene que seguir un procedimiento para ello), además de tener unas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen tiene que notificarlo por escrito la decisión. Además el trabajo ya ha sido realizado y los objetivos cumplidos y la empresa no lo retribuye». Depende de cómo se haya acordado el abono del plus y de la fecha de la baja o el despido. El régimen jurídico del bonus es de confección unilateral empresarial, por lo que parece claro que es la empresa quien tiene la “disponibilidad y facilidad probatoria” ( artículo 217.7 LEC) para explicar en qué consiste, qué objetivos han de cumplirse por la persona trabajadora y si tales objetivos se han cumplido o no. El Tribunal Supremo en su sentencia de 28 de junio de 2022 , al igual que en la sentencia de diciembre de 2020,, considera que la carga de la prueba recae sobre la empresa.
No obstante — el caso más metodos de pago 1xbet habitual es el procedimiento de reclamación de cantidad cuando la empresa considera que no se tiene derecho o no se han cumplido los objetivos. Así (a modo ilustrativo), la sentencia de la Audiencia Nacional de 27 de septiembre de 2021 considera que mediante una modificación notificada en el año 2021 no se puede suprimir la retribución variable del año 2020, cuando se han cumplido los objetivos para cobrarla, aunque la situación de la empresa en el año 2021 haya cambiado. Es decir, un plus que se tiene que abonar en el año 2024 por los resultados obtenidos en el año 2023 no se puede dejar de abonar por que en el año 2023 la situación económica de la empresa sea complicada.
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Reducción del 30% para rendimientos irregulares y bonus plurianuales
Los bonus o incentivos se abonan cuando se cumplan las condiciones pactadas o finalice el ejercicio. Por norma general, se pagan dos al año, una en verano y otra en Navidad, salvo que estén prorrateadas mensualmente. En estos casos, la cotización también debe retrotraerse al período al que corresponda la retribución. Cada año, la Seguridad Social fija una base máxima de cotización, que en 2025 asciende a 4.909,50 euros mensuales , según la última actualización,. Esto se traduce en 14 bases de cotización al año, pero computadas de forma prorrateada.
La empresa, al incentivar pérdidas económicas, altera las condiciones laborales de manera sustancial y, en algunos casos, elimina el bonus otorgado. Al tratarse de una retribución con vencimiento anual (la empresa debe distribuir este pago mensualmente en cotizaciones a la Seguridad Social), dado que supera el plazo de un mes. Por lo tanto — no es posible vincular el pago del bonus a la permanencia del trabajador en el momento de su abono. Este tipo de compensación suele devengarse al finalizar el año y percibirse a finales del primer trimestre del año siguiente. La retribución variable puede constar en el contrato de trabajo o, en su defecto, la empresa —dentro de su facultad directiva— puede concederla según sus políticas internas.
¿Qué ocurre si se extingue el contrato, me despiden o causo baja voluntaria?
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En un escenario ideal — la retención aplicada a la paga de beneficios coincidirá exactamente con el porcentaje de tu salario mensual habitual. La retención del IRPF aplicable a tu paga de beneficios depende exclusivamente de la suma total de tus ingresos anuales. Desde la perspectiva de la Agencia Tributaria, cualquier bonus, premio o incentivo económico recibido de la empresa tiene el mismo tratamiento fiscal que tu salario base mensual. Su importe definitivo no está garantizado al 100% desde el inicio del año — y esta incertidumbre genera complicaciones al calcular las retenciones correspondientes. El dinero neto que ingresa en tu cuenta bancaria es significativamente menor a lo esperado inicialmente.
La empresa recalcula el tipo de retención anual en función del nuevo total estimado para el ejercicio 2026. Para evaluar escenarios según la comunidad autónoma y el número de pagas, utiliza la Calculadora Sueldo Neto y simula tu caso concreto. En sistemas de 14 pagas (las retenciones suelen ser menores; sin embargo), en las pagas extraordinarias no se cotiza por desempleo ni formación, aunque sí por contingencias comunes hasta los límites máximos establecidos.
Las pagas extraordinarias y los bonus son complementos frecuentes en muchas relaciones laborales en España. Esto provoca que (justo en el mes que cobras tu paga de beneficios), el porcentaje de retención se dispare enormemente para compensar el desajuste de los meses previos. Si el importe final de tu bonus era incierto y la empresa no lo metió en el cálculo inicial de tus impuestos en enero, al pagártelo en marzo o abril tus ingresos anuales totales dan un salto repentino. La empresa recalcula tu tipo de retención anual, por lo que ese mes puede subir mucho la retención efectiva. Se integra en la nómina en el momento del pago, con retención de IRPF y cotización a la Seguridad Social. En empresas emergentes pueden existir exenciones ampliadas y diferimientos de tributación si se cumplen estrictos requisitos (límite anual, permanencia, canales formales).
Si el bonus se abona en un solo mes (es común que el tipo de retención efectiva aumente), reduciendo así el neto recibido ese mes. En 2026, su tributación y cotización se ajustarán al marco vigente del IRPF y la Seguridad Social, con matices según el tipo de pago (dinero o especie), su período de generación, el momento de devengo y la comunidad autónoma de residencia.
Optar por 12 o 14 pagas no altera el total anual de IRPF pagado — pero sí afecta al flujo mensual de ingresos. La empresa debe justificar el período de generación del bonus (mediante contratos (cláusulas específicas), políticas internas, aprobaciones del consejo o reglas de *vesting*), y el departamento de RR.HH. debe respaldar esta documentación. Según la normativa del IRPF — existe una reducción del 30% para rendimientos irregulares cuando su período de generación supera los dos años y no se repiten periódicamente. Cuando el incentivo se materializa en especie —como un vehículo de uso mixto (vivienda), seguro médico o entrega de acciones—, su valoración y posibles exenciones siguen criterios específicos.
Estos objetivos pueden estar ligados al desempeño individual de cada trabajador o a los resultados colectivos de la empresa (medidos por beneficios), ingresos operativos o el EBITDA, entre otros indicadores económicos relevantes. No obstante, los objetivos fijados por la empresa deben respetar la igualdad entre los trabajadores y no pueden condicionarse a parámetros arbitrarios o al criterio discrecional de la dirección. Atendemos una consulta sobre el acceso y copia de las grabaciones de seguridad en una empresa que actúa como responsable del tratamiento de datos e imágenes personales, es decir… En este caso, el silencio de quien reguló la materia no puede favorecerle a la parte interesada. La decisión empresarial de establecer un bonus no implica facultad para modificarlo o suprimirlo unilateralmente. La falta de pruebas empresariales sobre estos aspectos lleva (necesariamente), a considerar el incentivo como ya devengado.
Además (existen bonos), primas o incentivos vinculados al cumplimiento de metas, productividad o resultados económicos de la compañía. Este artículo explica cómo gestionar las pagas extraordinarias y los bonos — en qué casos afectan a la base de cotización y cuándo se requieren ajustes retroactivos. No obstante — estos pagos adicionales generan frecuentes dudas sobre su impacto fiscal y en las cotizaciones a la Seguridad Social. Solo debes sumar el importe bruto de tu paga de beneficios a tu salario anual base y introducir el total en la herramienta de cálculo. Si tu paga de beneficios no es anual (sino que recompensa el esfuerzo acumulado en más de dos años —como un bonus de permanencia de tres años o la consecución de un plan estratégico a largo plazo—), la ley lo clasifica como «rendimiento irregular».
Las condiciones para lograrlo son mínimas y factibles de cumplir. También es relevante destacar que esta promoción está sujeta a estrictos términos de uso establecidos. Cada bono tiene una vigencia de 30 días desde su activación, dentro del cual deben cumplirse todos los requisitos de apuesta establecidos. En cuanto a los términos y condiciones — hay varios aspectos clave a considerar. Para el primer depósito (el requisito es cinco veces el valor del bono; en los depósitos posteriores), este requisito se eleva a ocho veces el monto del incentivo.
